Arbeitsrecht: Abmahnung ist nicht das Ende

Was Arbeitnehmer beachten müssen und was der Arbeitgeber nachweisen muss.

Eine Abmahnung ist die gelbe Karte im Job. Der Arbeitgeber verwarnt seinen Mitarbeiter - stellt ihn aber nicht gleich vom Platz. Foto: dpa

Eine Abmahnung ist die gelbe Karte im Job. Der Arbeitgeber verwarnt seinen Mitarbeiter - stellt ihn aber nicht gleich vom Platz. Foto: dpa

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Hamburg/Weimar. Eine Abmahnung durch den Arbeitgeber sollte niemand leicht nehmen. Sie kann die Vorstufe zur Kündigung sein, warnt Alireza Khostevan. "Wenn die Kündigung die rote Karte ist, dann ist die Abmahnung die gelbe", erklärt der Rechtsberater bei der Arbeitnehmerkammer Bremen. Damit der Mitarbeiter nicht vom Platz gestellt wird, sollte er das abgemahnte Verhalten sofort beenden.

"Eine Abmahnung kann immer dann ausgesprochen werden, wenn der Arbeitnehmer gegen seine Pflichten verstößt", erläutert Khostevan. Das ist zum Beispiel der Fall, wenn Sicherheitsvorschriften missachtet werden, der Mitarbeiter regelmäßig zu spät kommt oder Weisungen nicht befolgt. "Jede Form von persönlichem Fehlverhalten im Job kann abgemahnt werden", erläutert der Jurist.

Doch nicht jede gelbe Karte ist gerechtfertigt: "Nicht schuldhafte schlechte berufliche Leistungen sind kein Abmahnungsgrund", sagt Khostevan. Nur weil ein Mitarbeiter bestimmte Unternehmensziele wie Umsatzzahlen nicht erreicht, kann ihm der Arbeitgeber noch keine Abmahnung schreiben. "Sie kann nur bei vertragswidrigem Verhalten ausgesprochen werden", bestätigt der Berliner Anwalt Philipp Kitzmann. "Wer ständig krank ist, kann dafür nicht abgemahnt werden."

Damit eine Abmahnung wirksam ist, muss sie einige formale und inhaltliche Anforderungen erfüllen: "Sie hat immer eine Hinweis- und eine Warnfunktion", sagt Kitzmann. Der Angestellte muss darin einerseits aufgefordert werden, das unerwünschte Verhalten abzustellen. Andererseits muss er auch deutlich vor den arbeitsrechtlichen Konsequenzen gewarnt werden, falls sich das Verhalten wiederholt.

Khostevan nennt noch ein drittes Kriterium: "Eine Abmahnung muss sich immer auf einen konkreten Vorfall beziehen." Statt pauschal die Bummelei eines Mitarbeiters zu rügen, muss der Arbeitgeber genau schreiben, an welchem Tag der Abgemahnte mit welcher Verspätung auf Arbeit erschienen ist. Oft erfüllt eine Abmahnung nicht alle drei Kriterien: "Wer eine Abmahnung bekommt, sollte sie immer zuerst vom Fachmann prüfen lassen." Viele Ratsuchende kann Khostevan schon nach einem Blick auf das Schriftstück beruhigen. "Wenn es sich nicht um eine echte Abmahnung handelt, sollte man besser die Füße still halten", rät er. Sonst bessere der Arbeitgeber nur nach.

"Man kann die Abmahnung von einem Arbeitsgericht überprüfen lassen", sagt Daniel Marquard, Fachanwalt für Arbeitsrecht in Hamburg. Wer weiter in der Firma arbeiten möchte, sollte darauf aber besser verzichten. "Ein Rechtsstreit belastet das zerrüttete Arbeitsverhältnis nur zusätzlich." Ohne Rechtsschutzversicherung könnte die Klage außerdem teuer werden.

Marquard rät dazu, die Abmahnung erst im Kündigungsfall überprüfen zu lassen. "Es gibt keine Fristen, um gegen die Abmahnung vorzugehen." Daher muss auch nichts überstürzt werden. "Wenn eine Abmahnung in der Personalakte liegt, hat das erstmal keine Konsequenzen", sagt auch Kitzmann. "Eine Abmahnung verjährt zwar nicht, aber sie verliert mit der Zeit ihre Wirkung." Wenn über einen längeren Zeitraum kein neues Fehlverhalten aufgetreten ist, erlischt die Warnfunktion.

Auch mit einem weiteren Mythos räumt Kitzmann auf: "Dass es drei Abmahnungen bis zur Kündigung braucht, stimmt so nicht." Wenn ein gravierendes Fehlverhalten trotz Abmahnung nicht abgestellt wird, kann auch schon nach der ersten Wiederholung gekündigt werden. "Allerdings muss es sich um das gleiche Verhalten handeln, das bereits abgemahnt wurde", sagt der Experte.

Wer der Ansicht sei, eine Abmahnung sei falsch oder unbegründet, könne auch eine Gegendarstellung schreiben, erklärt Khostevan. Darin sollte deutlich werden, warum der konkrete Vorwurf falsch ist. "Eine allgemeine Rechtfertigung des Fehlverhaltens hat in einer Gegendarstellung nichts verloren", so der Berater. Die Gegendarstellung muss wie die Abmahnung in die Personalakte genommen werden. Wann der Mitarbeiter seine Sicht der Dinge darlegt, ist unwichtig: "Es gibt keine Frist, innerhalb der reagiert werden muss."

Eine andere Option besteht darin, das Gespräch mit dem Chef zu suchen. "Schließlich muss man ja auch künftig zusammen arbeiten, da kann ein klärendes Gespräch helfen", sagt Khostevan. Allerdings sollte sich der Abgemahnte hüten, das Fehlverhalten ausdrücklich zuzugeben - das könnte später gegen ihn verwendet werden.

Als Berater der Arbeitnehmerkammer Bremen habe er es sowohl mit gerechtfertigten als auch mit völlig ungerechtfertigten Abmahnungen zu tun, berichtet Khostevan. "Da liegt dann oft der Verdacht nahe, dass der Arbeitgeber einfach einen unliebsamen Mitarbeiter loswerden will." Doch nicht immer bedeutet eine Abmahnung nach seiner Erfahrung gleich das Schlimmste: "Oft geht es auch nur um einen Schuss vor den Bug."

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